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如果感觉文章长
那是因为有内涵
经常有人问我：
“离开了前公司后，觉得外面的公司也没想象的那么好，现在想回去，还建议自己回去吗？”
在回到这个问题前，先给大家讲个故事吧：
有个朋友，原先在公司里开发出了一款软件，这款软件一经公布，在市场上大受好评。
公司因此决定让他升职，并担任新部门的主管，开发新的软件~
可后来，由于不能胜任工作，自己提出了离职......
谁曾想，在外面兜兜转转三年后，他又回到了以前的公司。
但这次，他成功的开发出了新的软件，并且依旧好评如潮！为什么和大家讲这个故事？
是让大家听一遍心灵鸡汤？
还是告诉大家回到前公司还能再创辉煌？
当然不是。
故事的主人公，是微软首席设计师理察·布兰迪，曾在26岁就成功开发出Word软件，意气风发！
随后，自然而然的受到微软的重用~
可惜好景不长，和很多升职后都无法适应新岗位的人一样，半年后就提出了离职。
但奇怪的是，三年后，布兰迪又再次回到了微软，并且成功地开发出了Excel！
对于当时的离职，他在《自欺欺人》是这样描述的：
要让一个职员发疯最快的方法就是交给他们新的任务，却不提供必要的指导和训练来做好这个工作。
可能有些人觉得，布兰迪回前公司，不也是有一个好的结果了吗？
但是请不要忽略两件事：
并不是每一个人都有像微软首席设计师一样的才华，也不是每一个人在回前公司后，都还能再创辉煌！
虽然在职场中，总有这样那样的激励案例，给了大家很多的希望~
但往往正是这些“希望”，反而成了职场前进道路上的“陷阱”：
你为什么要离开前公司，又为什么想回去了，你做的这个决定是客观理性还是一时冲动，如果回去后发现不如预期怎么办，回去后，是否还会再离职呢？
像理察·布兰迪这种情况，只是个例，不能拿来作为参考。
当我们在决定，是否应该再回前公司工作时，还是得先将上面的问题一一作答，再下定论。
目录简介
扪心自问，你到底为什么想回去？基于价值观，用决策平衡单来分析职业辅导理论，特质因素理论你的资本，能撑住吗？
“01.扪心自问，你到底为什么想回去？”
有不少人离职一段时间后，会碰到前公司让自己再回去上班的事。
遇到这事，大致分为两派：
和前公司“余情未了”，回去也不错，那就回吧；走都走了，再回去难免尴尬，但其他公司也不如人意，很是纠结。之所以纠结，就是因为不知道回去后，到底是好是坏，很难判断~
为此，不妨先看看，当初你为什么会离职。离职的原因无非3种：钱没给够、心受委屈和一时冲动。
但无论是哪种原因，既然选择离职，一定是不想在这里继续做下去了，已经厌倦了现状~
离职的举动，就表明你个人是在期待着更好的归宿！
“吃着碗里的，看着锅里的”，就是大多数要离职员工当时的心态~
因此，已经离职了又想再回来的人，最可能的情况就是：
在外面混得并不好，想要退回到原来的位置上。
现在让我们换位思考，企业出于何种情况，才会接受一个“在外面混的不好、想要回来”的人呢？
那就是：你还有被利用的价值！
毕竟覆水难收，又有多少人能接受一个曾经“背叛”过自己的人？
虽然在处于商业社会的员工，和企业更多的是契约关系。
但是，有多少企业会这么想呢？
公司不是福利公司，往往比员工更精明！当你想通了这一点，你自然就能明白其中的风险有多大，即使依然准备回去，也不要抱有“傻白甜”的心态，把前公司当成是自己的“避风港”。
反而，将会面临新的挑战，一点也不比外面的工作要轻松！
“02.基于价值观，用决策平衡单来分析”
我们在拒绝某人时，常会用到的借口就是：“我和你的三观不合。”
这里的三观，指的就是世界观、人生观和价值观。
而其中的价值观，是最容易起冲突、产生矛盾、使人纠结的观念。
根据百度百科的介绍：
价值观是指人们在认识各种具体事物的价值的基础上，形成的对事物价值的总的看法和根本观点。一方面表现为价值取向、价值追求，凝结为一定的价值目标；另一方面表现为价值尺度和准则，成为人们判断价值事物有无价值及价值大小的评价标准。基于价值观，美国心理学家舒伯于1970年，编制了WVI职业价值观测试。
他把人的职业价值观分成了15项，分别为：
利他主义，让你能为了他人的福利做贡献的职业，社会服务方面的兴趣；美的追求，使你能够制作美丽的物品并将美带给世界的职业；创造发明，能使你发明新事物、设计新产品或产生新思想的工作；智力激发，能让你独立思考、了解事物怎样运行和作用的工作；独立自主，能让你以自己的方式去做事，或快或慢随你所愿的工作；成就满足，能让你有一种做好工作的成功感。重视成就的人喜欢能给人现实可见的结果的工作；声望地位，让你在别人的眼里有地位、受尊敬、能引发敬意的工作；管理权力，允许你计划并给别人安排任务的工作；经济报酬，报酬高、使你能拥有想要的事物的工作；安全稳定，不太可能失业，即使在经济困难的时候也有工作；工作环境，在怡人的环境里工作(不太冷也不太热，不吵闹也不脏乱)，环境或工作的物质条件对某些工作者来说是很重要的，他们对于相应的工作条件比工作本身更加感兴趣；上司关系，在一个公平并且能与之融洽相处的管理者手下工作.和老板相处融洽；多样变化，在同一份工作中有机会尝试不同种类的职能；同事关系，能与你喜欢的人接触并共事。对某些人来说，工作中的社交生活比工作本身要重要得多；生活方式，工作能让你按照自己所选择的生活方式生活并成为自己所希望成为的人。
接下来，我们可以基于这15项价值观，使用决策平衡单，来帮助我们了解自身的的职业价值观。
这里可以分成5步：
筛选出8项你认为重要的职业价值观，填入表格；给价值观重要度打分，分别是1-10分，重要的分高，不重要的分低；根据不同的比较对象，为价值观的满意度打分，分别为1-5分，重要的分高，不重要的分低；计算各选项的加权总分；与自己讨论和调整分数，做出结论。举个例子，假设按照价值观的总分来对比，得出前公司的确比现在公司得分更高，那么回去就是一个理性的选择~
“03.职业辅导理论，特质因素理论”
1909年，美国波士顿大学教授弗兰克·帕森斯（Frank Parsons）在其《选择一个职业》的著作中，提出了特质因素理论，又称人职匹配理论，也是最早的职业辅导理论。
理论的观点是，每个人都有自己独特的人格模式，与之相对应的，则是每种人格模式的个人，都有其相适应的职业类型。理论表明，人具有4种特质：人格、兴趣、能力和价值观。
一、人格
指个体在对人、对事、对己等方面的社会适应中行为上的内部倾向性和心理特征。
比如喜欢安静的人，是很难让他一天到晚在外面到处跑的。
二、兴趣
兴趣与单纯的个人爱好相区别，而是以职业发展为基础。
三、能力
这里的能力，是指自身已经体现出的能力，通过这些能力达成了某些目标，而非自认为需要培养的能力。
四、价值观
如上文所说，每个人对工作，都有属于自身的价值观。
与个人特质相对应，职业也具备4种要素：职业所需特质、职业的分类与内容、职业所需能力和各类职业报酬率。
一、职业所需特质
不同职业对个人特质的要求不一样，比如财务就要求细心，销售就要求热情，人力资源就要求有同理心。
二、职业的分类与内容
指职位分类和工作内容。
三、职业所需能力
和个人能力相对应，通常也会写在各家公司的招聘信息中。
四、各类职业报酬率
简而言之，就是工作能给予我们的回报，包括物质回报和精神回报。当个人特质与职业要素互相匹配，你自然会觉得工作得心应手~
如果觉得目前的工作并不顺心，那一定是某个方面起了冲突，比如公司和个人的价值观不同。
道不同不相为谋。根据特质因素理论，我们可以继续深入探讨是否要回前公司：
为什么离开之前的公司，是哪些方面起了冲突？如果再次回到前公司，那些曾经起冲突的内容能够匹配或者缓解吗？如果之前没有冲突，现在依然匹配吗？我们不能为了得到一份满意的工作，而去一味地迎合对方，更重要的是，互相合适！
“04.你的资本，能撑住吗？”
从内心而言，我其实并不推荐再回前公司。
毕竟，如果导致离职的原因没有解决，再回去，多半还是以惨淡收场。
当企业不再需要你时，相信我，把你撵走，决定不会心软！
当然，很多人依然会觉得，既然在外面混的不好，前公司又愿意抛出橄榄枝，为什么自己不接呢？
因为每个人考虑的角度不同：
不回去，是站在长远角度的考虑；回去，则是基于目前的现实状况。
不过要注意，即使回去，任然要做好再次离职的准备，并且这次离职，就不可能再回去了。
更为重要的是，必须确保自己的能力被公司所持续需要，你有足够的“资本”回前公司，也有随时离开的底气！写在最后：
亚马逊CEO杰夫·贝佐斯（Jeff Bezos）推崇“逆向工作法”，每周都会预留一段时间来进行“复盘”，目的是为了检验自己过去的成果、避免错误再犯~
对于是否回前公司，其实也是一种复盘：
回顾自己的职场生涯，自己究竟想要什么样的工作，以前的平台，真的还适合自己嘛？
庄子：“知无用而始可与言用矣。”
不要纠结现在的成就和成果，而是将自己当成一个职场新人，这样去面对是否回前公司，将会更坦然~
鱼与熊掌不可兼得，如果真存在十全十美的工作，自然也不会让你这么犹豫了，不是吗？职场的焦虑并非是你的经验不够丰富，而是你对于工作的满足感和幸福感，没有达到预期。
但是，正如《俄亥俄，温斯保》的作者舍伍德·安德森（Sherwood Anderson）所说的那样：
如果你想成为一个作家，你必须有一个起点，即使是不起眼的乡下小地方。
如果你想在职场上有更进一步的发展，那不妨拿这个问题当做一次机会，一次重新审视自己职业发展的机会。
届时，你将会更清楚，自己将来的路该怎么选、该怎么走~
尘曦猎头（chenxi_lietou），有颜、有趣、有料，只属于你的职场伙伴；
左手干货，右手鸡汤，为求职者和HR提供干净、便捷的职位交流平台。
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