国有企业要实现国有资产保值增值、提高国有经济竞争力，必须深化改革，提升包括人力资源管理在内的经营管理水平，促进共同富裕，正确处理增长和分配的关系。
湘能华磊光电股份有限公司是省属国有控股企业，是湖南省唯一一家LED外延、芯片、应用产品全产业链企业。
面对严峻的宏观经济和行业竞争格局，不断改革创新，在人力资源管理方面，坚持以“按劳分配”为原则，借鉴前沿人力资源管理理论，探索新的绩效管理方法。
充分做好人才激励和人力资源开发，激发华磊光电自身作为市场主体活力，以促进公司实现高质量发展。
存在的问题
从行政人员绩效管理现状，得出华磊光电行政人员工分制绩效管理存在本身未能实现高效运行、对行政人员激励作用发挥不充分两大问题。
一是华磊光电行政人员工分制绩效管理体系本身未能实现高效运行。
根据工分制内容本身、问卷主观题作答，行政工作事项繁杂不一工分分值标准很难做到科学合理等客观实际，再加上存在脱离工分事项的工作存在，导致最终工分未能真实反映劳动的投入和工作事项的产出结果，从而导致体系本身未实现高效运行。
二是对行政人员激励作用发挥还不够充分。
根据问卷调查结果，华磊光电工分制直接相关人员中多数认为公司实行工分制没有提高工资分配公平性，也没有证据证明工分制消除了部分人员对工作任务分配不均匀的不满。
根据双因素激励理论原理，只是劳动工资部分实现多劳多得，减少了行政人员对过去的“干多干少一个样”薪酬的不满，属于双因素中的保健因素；
如果能提高行政人员对工资分配公平性的满意度，实现层次需要理论中的尊重需要和自我实现需要，才属于双因素中的激励因素，才能更大的发挥激励作用。
华磊光电行政人员工分制绩效管理存在的体系本身未能实现高效运行、对行政人员激励作用发挥不充分两大问题，主要是因为工分制绩效管理体系在运行过程中。
存在无统一量纲、同分不同价、工分标准设置不够科学、计分事项与实际工作事项不符、工分核算得分与绩效考核得分重复、结果应用不到位、信息系统应用未深化等实际情况。
相对于其他行政人员的月度劳动工资，因销售管理岗、销售内务岗不单单包含工分工资，还有直接跟销售开票收入和销售回款挂钩的提成工资，所以该部分人员的工分单价是其他行政人员的工分单价的一半。
因相同的工分具备不同的单价，在一定程度上影响月度考核总工分排名的可比性，同时引起部分人员认为部门间不公平的对比不满。
工分标准设置不够科学
行政人员基本上是一人一岗，甚至一人多岗，几十个不同的岗位纳入工分制绩效管理，工分事项名目繁杂（初始审核确定的常规工作事项就超过七百项），有的性质迥异，例如会计记账与前台接待，在编制工分分值时，工分的标准很难做到公平、科学。
2019年最初制定工分分值的办法，对所有相关岗位职责进行重新梳理并编制岗位职责说明书。
在岗位职责的基础之上编制工作事项清单，参考原有工作时长，由所在岗位人员设定一个分值经部门负责人审核，报送行政人事部。
行政人事部组织工分制行政人员、相关部门负责人和分管领导（副总经理级公司领导）共同讨论，总经理亲自参的与情况下，讨论审核确定工分分值。
经过2019年第四季度前2个月的试运行，2019年12月再次组织工分制行政人员、相关部门负责人和分管领导（副总经理级公司领导）共同讨论。
总经理亲自参与的情况下，最终确定工分分值，制定《湘能华磊光电股份有限公司工分制员工工资考核方案》，2020年1月正式启动运行。
对于日常重复性的工分事项，是依靠公司各个层级共同参与讨论编制确定标准工分分值，在信息系统内对工分事项和工分分值录入固化，只需选择工分事项标准工分，每日选择录入完成工分事项自动计算工分。
但行政人员同样存在不少非日常临时性的工作，这些非日常的临时性工作分项无法设定标准分值，目前是在信息系统中通过设置非常规事项，这些非常规事项跟所用工作时长挂钩，每小时0.75分，这样的事项工分绩效管理等同于工时计酬的绩效管理模式，如果非常规事项过多会导致工分制的优势失效。
工分数据与工分事项存在不一致现象
一是在于工作节奏不是特别紧张的情况，行政人员录入工分事项比较从容，都会认真处理。
大多数月份大多数行政工作人员月底工作特别繁重，且工作时间长。
这个时候，无论是工作人员本人意愿还是主管要求都是优先处理工作业务，而匆匆评估所完成工作事项所对应的工分，随意选择事项录入工分，尽管录入的工分与实际工作应得工分分值差不多，但导致工分数据与实际工作事项不一致。
二是调查问卷反馈个别工分存在“注水”、人情分、部门负责人在部门内部通过工分额平衡人员薪酬等实际情况。
工分造假注水的情况应该很少，一方面因为行政人员在公司是相对稳定的一类知识型员工，在减员增效的情况下大多数员工工作事项多加班多，工分足够高，注水的动机和意愿不足；
另一方面毕竟存在部门负责人审核、纪检人员审查的机制，一旦被查处通报不仅当日工分清零还会扣部门月度绩效分10分，再加因通报处罚的个人、部门不得参加年度评优评先。
但也不排除个别行政人员没做相应工分事项而计了工分的情况存在。
因为以上实际情况的存在，导致工分数据与工分事项存在不一致的现象，完全背离了工分劳动工资多劳多得、按劳取酬的原则。
工分主要反应的是完成事项产出的结果，没有结果即便付出了劳动也没有工分，当个人工分事项获得结果多的月份，不仅本月的工分得分多，对应的该月份的月度绩效也高。
导致当月的工分和绩效得分重叠，绩效考核得分重复率偏高，产生马太效应，虽然对得分高的当事人有较大的激励作用，但如果是工作任务分配不合理，则打击了其他工作任务少工分少、绩效低的行政人员积极性，从而拉低企业整体工作绩效。
工分绩效管理应用不到位
行政人员绩效管理存在工分绩效管理应用不到位的实际情况，主要体现个别部门工分平均化、工分未与绩效挂钩、部分员工对工分制绩效考核还不是很认可等几个方面。
个别部门工分平均化现象。
经过近两年的机构合并和冗员裁剪，各部门行政人员的工作量已相当饱和，工作任务分配也相当合理，个别部门行政人员统计的月度工分相对均匀。
但未能发挥出不同的劳动不同量而有的工分兑现差距，由于工分与劳动时间挂钩天然的缺陷，无法通过工分解决岗位价值评估的问题，一个人的工分工资总额总共两千元，所以无法有效拉开劳动工资个体间的较大差距。
工分未与绩效挂钩的实际情况。
目前工分只与月度劳动工资、月度工分排名奖励挂钩，考虑到配套有岗位评价、月度和年度绩效考核、各项贡献奖励，公司中高层不愿拓宽工分考核结果应用到晋级涨薪方面。
同时由于工分计分标准不是很科学，公司高层领导也不敢拓宽工分考核结果的应用，以免产生不公平、不合理导致降低组织绩效的更大问题。
部分员工对工分制绩效考核还不是很认可。
除正常的业务工作外，行政人员需要增加每天录工分、部门负责人需要每天审核工分还需要公示工分，部分公司员工对工分绩效管理参与积极性不高。
反过来导致部分结果更加不科学，当某些行政人员某些月份工分额不合理时，进一步降低员工对工分考核评价体系及其结果的认可度。
管理信息系统应用未深化
2020年行政人员工分制绩效考核初始运行时，没有统一的管理信息系统，各个行政人员每日下班前，在EXCEL表内录入自己当天的工分事项和相应的工分，经部门负责人审核签字后，录入部门工分统计表，然后在各部室工分（日）公示群内进行公示。
在华磊光电自主开发的信息管理系统（IMS）工分系统有录入、审核、汇总功能，主要存在绩效信息流程处理进度迟缓的问题。
因为是自主开发的管理信息系统，细化明细到了每一个具体工分事项：
一是在行政人员在录入自己的工分时，需要在七百多条事项中进行搜索筛选，检索不够敏捷，尤其是当大家在下班前集中检索录入时，信息系统处理卡顿；
二是在月底统计工分数量，需要对各个部门行政人员进行整理，信息流程处理进度更加迟缓；
三是在纪检监察对所有工分人员进行审计时，如果全部审核工作量非常大，即便抽检也无法做到迅速快捷处理。
因为信息系统的处理进度迟缓，使用不够便捷，行政工作本身任务零碎而紧迫。
月初进行总结时，来不及对上月工分管理信息系统运行过程、结果及应用进行分析，缺乏数据挖掘、分析等深化应用。